Lohnfortzahlungs- und Sperrfristen Rechner

Wie lange dauert die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei Krankheit? Besteht ein Kündigungsschutz (Sperrfrist), wenn ich arbeitsunfähig bin?

Prüfen Sie mit unserem Lohnfortzahlungs- und Sperrfristenrechner, welche Ansprüche Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber bei Krankheit, Unfall und Mutterschaft haben. Finden Sie mit wenigen Klicks heraus, wie lange Sie bei Krankheit Lohn erhalten, wann die Kündigung bei Arbeitsunfähigkeit gültig ist und wann ein Kündigungsschutz (Sperrfrist) besteht. Sehen Sie ausserdem, ob und bis wann sich das Arbeitsverhältnis wegen einer Sperrfrist bei Krankheit verlängert. Unten auf der Seite finden Sie weiterführende Informationen rund um Arbeitsunfähigkeit und Kündigung u.a. zu folgenden Themen: Lohnfortzahlungspflicht, Leistungen der Krankentaggeldversicherung und der Unfallversicherung, Kündigungsschutz, Ferienkürzung und Leistungen der Arbeitslosenversicherung bei Krankheit.


1.


Befüllen Sie die Eingabefelder mit den Angaben zu Ihrem Arbeitsverhältnis sowie Ihrer Arbeitsunfähigkeit. Die Datumsfelder sind in folgender Form zu befüllen: TT.MM.JJJJ (z.B. 28.04.2020).


2.


Akzeptieren Sie die AGBs und den Haftungsausschluss, um das Ergebnis zu sehen.


3.


Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber. Konsultieren Sie notfalls einen Rechtsanwalt/ eine Rechtsanwältin.


4.


WICHTIGE HINWEISE ZUM FUNKTIONSUMFANG:

– Der Lohnfortzahlungs- und Sperrfristenrechner geht stets von einer Arbeitsunfähigkeit von 100% aus. Vorerst kann eine teilweise Arbeitsunfähigkeit nicht berücksichtigt werden.

– Unser Tool sieht vor, dass das Arbeitsverhältnis jeweils per Ende des Monats endet. Möglicherweise sind in Ihrem Arbeitsvertrag andere Kündigungstermine vereinbart worden. In diesem Fall raten wir von der Nutzung des Rechners ab.

Beachten Sie bitte, dass die von uns kostenlos zur Verfügung gestellten Informationen und Berechnungen kein Ersatz für persönliche Beratungen durch eine Fachperson sind. Die Informationen und Tools liefern keine rechtlich verbindlichen Ergebnisse, sondern unterstützen die Benutzer lediglich bei ihren eigenen Recherchen. Wer sich auf die kostenlos zur Verfügung gestellten Informationen und Berechnungen dieser Website verlassen möchte, tut dies auf EIGENE GEFAHR und trägt die alleinige Verantwortung für allfällige Schäden.


Dieses Tool befindet sich in einer Testphase und kann während dieser Zeit kostenlos benutzt werden. Verwenden Sie den Lohnfortzahlungs- und Sperrfristenrechner deshalb ausschliesslich, um eigene Berechnungen zu überprüfen. Helfen Sie uns bitte, das Tool zu verbessern und melden Sie allfällige Fehler und Anregungen über unser Kontaktformular.

Versionsbericht V7 (27.05.21):

  • Neu werden auch einige Ergebnisse angezeigt, wenn kein Kündigungsdatum eingegeben wird.
  • Die Probleme im Zusammenhang mit der Probezeit wurden behoben. Die Verlängerung der Probezeit wird noch nicht einberechnet, aber es wird mit einem Hinweisfeld gewarnt.
  • Diverse Fehlerbehebungen und Berücksichtigung von weiteren Sonderfällen




Lohnfortzahlungspflicht

Besteht überhaupt eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers?

Ja, es besteht eine gesetzliche Verpflichtung, den Lohn bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung für eine bestimmte Zeit weiterhin zu bezahlen. Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber gemäss Art. 324a OR für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn zu bezahlen. Die Pflicht zur Lohnfortzahlung gilt allerdings nur, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag, welcher vor Ablauf von drei Monaten gekündigt werden kann, beginnt die Lohnfortzahlungspflicht erst ab dem ersten Tag des vierten Monats der Anstellung (vgl. BGE 131 III 623). Eine Lohnfortzahlung ist auch bei einer Schwangerschaft der Arbeitnehmerin geschuldet.



Lohnfortzahlung bei Krankheit

Wann liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor?

Ob und in welchem Umfang eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, ist eine medizinische Frage. Damit eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bestehen kann, muss der Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit aus gesundheitlichen Gründen (andere Gründe sind möglich) an seiner Arbeitsleistung verhindert sein. Es hängt stark vom Arbeitsplatz ab, ob der Gesundheitszustand eine Arbeit zulässt oder nicht. Ein Bauarbeiter kann mit einem gebrochenem Bein beispielsweise in der Regel nicht mehr arbeiten, wobei eine Arbeit im Büro trotzdem möglich sein kann.



Lohnfortzahlung mit Krankentaggeldversicherung

Häufig schliessen Arbeitgeber Krankentaggeldversicherungen für ihre Arbeitnehmer ab. Die meisten Krankentaggeldversicherungen zahlen bei Krankheit 80% des Lohns während 720 oder 730 Tagen in 900 Tagen. Teilweise leisten die Versicherungen auch mehr oder weniger resp. erst nach einer Wartefrist von 14, 30, 90 oder gar 180 Tagen. Entscheidend für die Lohnfortzahlung ist besonders die Frage, ob die es sich bei der Krankentaggeldversicherung um eine sogenannte gleichwertige Lösung” handelt, welche die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ablöst. Eine solche gleichwertige Lösung liegt gemäss Gerichtspraxis dann vor, wenn von der Krankentaggeldversicherung während 720 Tagen in 900 Tagen mindestens 80% des Lohns bezahlt werden und die Wartetage nicht mehr als 1-3 Tage (je nach Gericht) betragen. Ausserdem müssen die Versicherungsprämien mindestens zur Hälfte vom Arbeitgeber bezahlt werden. Sobald der Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer eine gleichwertige Krankentaggeldversicherung abgeschlossen hat, wird er von seiner eigenen Lohnfortzahlungspflicht befreit. Es besteht dann ausschliesslich Anspruch auf die Leistungen der Krankentaggeldversicherung. Von den Krankentaggeldleistungen werden grundsätzlich keine Sozialversicherungsbeiträge abgezogen. Auf den Taggeldern ist ausserdem grundsätzlich kein 13. Monatslohn mehr geschuldet, da dieser bei der Taggeldhöhe bereits eingerechnet wird.



Lohnfortzahlung ohne Krankentaggeldversicherung

Sofern keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen wurde, kommt die gesetzliche Regelung des Obligationenrechts zur Anwendung. Nach dieser hat der Arbeitgeber gemäss Art. 324a Abs. 2 OR im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten. Im Arbeitsvertrag, Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) kann eine längere Zeit vereinbart werden. Die Lohnzahlung beträgt anders als bei Krankentaggeldversicherungen 100%. Wurde keine Regelung zur Lohnfortzahlung getroffen, so bestimmt sich die Lohnfortzahlungsfrist nach dem Kanton und den Dienstjahren. Die Gerichte wenden dabei drei Skalen an: Die Basler Skala, die Berner Skala und die Zürcher Skala. Die Skalen werden von den Gerichten jedoch nicht in jedem Fall angewendet und selbst innerhalb der Kantone ist die Praxis oft sehr uneinheitlich.


Skala der Lohnfortzahlung
ArbeitsjahreZürcher SkalaBerner SkalarBasler Skala
13 Wochen3 Wochen 3 Wochen
28 Wochen4 Wochen8 Wochen
39 Wochen8 Wochen8 Wochen
410 Wochen8 Wochen12 Wochen
511 Wochen12 Wochen12 Wochen
612 Wochen12 Wochen12 Wochen
713 Wochen12 Wochen12 Wochen
814 Wochen12 Wochen12 Wochen
915 Wochen12 Wochen16 Wochen
1016 Wochen16 Wochen16 Wochen
1117 Wochen16 Wochen16 Wochen
1218 Wochen16 Wochen16 Wochen
1319 Wochen16 Wochen16 Wochen
1420 Wochen16 Wochen20 Wochen
1521 Wochen20 Wochen20 Wochen
1622 Wochen20 Wochen20 Wochen
1723 Wochen20 Wochen20 Wochen
1824 Wochen20 Wochen20 Wochen
1925 Wochen20 Wochen24 Wochen
2026 Wochen24 Wochen24 Wochen
2127 Wochen24 Wochen24 Wochen
2228 Wochen24 Wochen24 Wochen
2329 Wochen24 Wochen24 Wochen
2430 Wochen24 Wochen24 Wochen
2531 Wochen24 Wochen24 Wochen
  • Basler Skala: BL, BS
  • Zürcher Skala: ZH, SH, TG
  • Berner Skala: Alle übrigen Kantone

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, wenn der Arbeitsvertrag auf mehr als drei Monate fest abgeschlossen wurde oder bereits länger als drei Monate gedauert hat (Art. 324a OR). Bei unbefristeten Anstellungen beginnt die Lohnfortzahlungspflicht deshalb grundsätzlich erst ab dem 4. Monat. Viele Arbeitsverträge werden unbefristet und mit einer Probezeit von 3 Monaten abgeschlossen. In der Probezeit besteht bei solchen Arbeitsverträgen also kein Lohnfortzahlungsanspruch von Arbeitnehmern bei Arbeitsunfähigkeit.

Die Lohnfortzahlungsanspruch wird pro Dienstjahr berechnet und beginnt in jedem Dienstjahr von neuem zu laufen. Kommt es zu mehreren Absenzen pro Dienstjahr, so werden diese Absenzen – auch wenn sie aus unterschiedlichen Gründen erfolgen – zeitlich zusammengerechnet. Ist ein Arbeitnehmer mehrmals krank, so verlängert sich der Gesamtanspruch pro Dienstjahr demnach nicht. Eine Wegbedingung der Lohnfortzahlung ist nicht zulässig. Der Beschäftigungsgrad spielt bei der Lohnfortzahlungsdauer keine Rolle, weshalb Vollzeitarbeit und Teilzeitarbeit gleich behandelt werden. Anders als bei Krankentaggeldleistungen werden bei der Lohnfortzahlung weiterhin Sozialversicherungsbeiträge erhoben. Solange die Lohnfortzahlungspflicht anhält, ist ein 13. Monatslohn anteilsmässig zu bezahlen.

Beispiel: H. Müller ist seit dem 1.Mai 2018 bei einer Firma in Basel-Stadt angestellt. Er wird am 1. Juni 2020 für mehrere Monate krank. Die Lohnfortzahlungspflicht beträgt im dritten Dienstjahr gemäss Basler Skala 2 Monate. Da der Arbeitgeber keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen hat, muss er Herrn Müller den vollen Lohn für 2 Monate weiterhin bezahlen.

Umstritten ist die Frage, wie lange die Lohnfortzahlung bei teilweiser Arbeitsfähigkeit dauert. Die herrschende Lehre geht davon aus, dass sich die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei einer teilweisen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers entsprechend verlängert (Lohnminimum). Gemäss einer anderen Meinung besteht der Lohnfortzahlungsanspruch unabhängig vom Grad der verbleibenden Arbeitsfähigkeit in jedem Fall nur während der vorgesehenen Dauer gemäss der anwendbaren Skala (Zeitminimum).

Beispiel: T. Kuster ist im ersten Dienstjahr angestellt und wegen einer Krankheit zu zu 50% arbeitsunfähig. Berechnet man die Lohnfortzahlungsdauer nach der Lohnminimum-Methode, so würde Frau Kuster während 6 Wochen Lohn erhalten, da der eigentliche Lohnanspruch 3 Wochen beträgt. Dieser Anspruch ist wegen der 50%-igen Arbeitsunfähigkeit nämlich erst nach 6 Wochen aufgebraucht (6x 50% = 3). Folgt man der Zeitminimum-Methode, so spielt der Umfang der Arbeitsunfähigkeit keine Rolle und Frau Kuster hätte lediglich Anspruch auf 3 Wochen Lohn.



Lohnfortzahlung bei Unfall

Alle Arbeitgeber haben in der Schweiz die Pflicht, ihre Mitarbeiter mit einer Unfallversicherung gegen die finanziellen Folgen von Berufsunfällen und Berufskrankheiten zu versichern. Auch Selbständigerwerbende können sich freiwillig versichern. Ab einer Arbeitszeit von 8 Stunden pro Woche sind alle Arbeitnehmer auch für Nichtberufsunfälle in ihrer Freizeit versichert. Ansonsten besteht der Versicherungsschutz nur am Arbeitsplatz und auf dem Arbeitsweg, jedoch nicht in der Freizeit. Die Prämien der Berufsunfallversicherung hat der Arbeitgeber zu tragen. Die Nichtberufsunfallversicherung wird meistens durch den Arbeitnehmer bezahlt.

Die Leistungen der obligatorischen Unfallversicherungen richten sich nach dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung. Ist ein Arbeitnehmer durch ein Unfall arbeitsunfähig, so hat er ab dem 3. Tag Anspruch auf Taggeldleistungen im Umfang von 80% des versicherten Lohnes. Bis zum dritten Tag muss der Arbeitgeber den Lohn weiterbezahlen. Daneben besteht auch ein Anspruch auf die Heilungskosten (Arztkosten, Spitalkosten usw.).

Die Unfallversicherung leistet grundsätzlich so lange Taggelder, wie die Arbeitsunfähigkeit auf den Unfall zurückzuführen ist und noch eine namhafte Besserung des Gesundheitszustands zu erwarten ist. Ist keine Besserung mehr zu erwarten, dann wird der Anspruch auf eine Invalidenrente der Unfallversicherung geprüft und die Taggelder und Heilungskosten werden nicht mehr bezahlt.

Beispiel: F. Schreiber fällt bei der Arbeit von einer Leiter und bricht sich das Bein. Sie ist daraufhin für 4 Wochen arbeitsunfähig. Die obligatorische Unfallversicherung zahlt die Arztbesuche, Medikamente und die Krücken von Frau Schreiber. Ausserdem bezahlt sie ihr ab dem dritten Tag Taggelder in der Höhe von 80% ihres Lohnes.



Lohnfortzahlung bei Mutterschaft

Arbeitnehmerinnen haben nach der Geburt Anspruch auf mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub (Art. 329f OR). Während dieser Zeit erhalten nach Art. 16b EOG anspruchsberechtigte Mütter Taggelder in der Höhe von 80% ihres durchschnittlichen Erwerbseinkommens, welches sie vor der Geburt verdient haben. Die Mutterschaftsentschädigung beträgt jedoch höchstens CHF 196.- pro Tag. Die Entschädigung kann bei der kantonalen Ausgleichskasse beantragt werden und richtet sich nach dem Erwerbsersatzgesetz (EOG). Die Mutterschaft ersetzt die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers vollständig und geht Leistungen von anderen Sozialversicherungen vor. Abgesehen von der Mutterschaftsentschädigung besteht unter den gleichen Voraussetzungen Anspruch auf Lohnfortzahlung wie bei Krankheit und Unfall (siehe oben).



Kündigungsschutz (Sperrfristen) bei Krankheit

Wird ein Arbeitnehmer unverschuldet (durch Krankheit oder Unfall) ganz oder teilweise arbeitsunfähig, so ist er während einer bestimmten Zeit vor einer Kündigung geschützt. Der Schutz beginnt erst nach Ablauf der Probezeit. Zu beachten ist dabei, dass bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall eine entsprechende Verlängerung der Probezeit erfolgt (Art. 335b Abs. 3). Die Dauer der in Art. 336c OR geregelten sogenannten “Sperrfristen” richtet sich nach der Anzahl Dienstjahre. Im ersten Dienstjahr besteht der Kündigungsschutz während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Ausserdem sind Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt vor einer Kündigung geschützt. Der Kündigungsschutz erstreckt sich neben der Arbeitsunfähigkeit noch auf weitere Bereiche wie Militär-, Zivil- oder Schutzdienst und Hilfsaktionen des Bundes.

Wird die Kündigung durch den Arbeitgeber während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, so ist sie nach Art. 336c Abs. 2 OR nichtig. Mit anderen Worten ist es dann so, als wäre die Kündigung gar nie passiert. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Mit anderen Worten verlängert sich die Kündigungsfrist, wenn man während der Kündigungsfrist krank wird und läuft erst nach Ablauf der Sperrfrist weiter. Die Kündigungssperrfristen gelten nur bei Kündigungen durch den Arbeitgeber, nicht aber bei der Kündigung durch die Arbeitnehmer. Die Kündigung durch den Arbeitnehmer ist damit auch bei Krankheit oder Schwangerschaft zulässig und die Kündigungsfrist verlängert sich in diesem Fall nicht. Bei der Sperrfristenregelung nach Art. 336c OR handelt es sich um eine sogenannte relativ zwin-
gende Bestimmung
. Solche Bestimmungen dürfen im Arbeitsvertrag nur zu Gunsten der Arbeitnehmer
abgeändert werden und nicht zu deren Lasten.

Beispiel 1: H. Müller ist seit dem 1. Mai 2018 bei einer Firma in Basel-Stadt angestellt. Er wird am 1. Juni 2020 krank, worauf ihm der Arbeitgeber am 2. Juni 2020 per 31. August 2020 kündigt. Im dritten Dienstjahr besteht eine Kündigungssperrfrist von 90 Tagen. Die Kündigung ist während dieser Sperrfrist ausgesprochen worden und deshalb nichtig. Der Arbeitgeber muss deshalb nach Ablauf der Sperrfrist nochmals kündigen.

Beispiel 2: A. Frei ist seit dem 1. Januar 2017 bei einer Firma in Bern angestellt. Sie erhält am 20. März 2020 eine Kündigung per 30. Juni 2020. Am 3. Mai 2020 wird Frau Frei während der Kündigungsfrist krank. Im vierten Dienstjahr besteht eine Kündigungssperrfrist von 90 Tagen. Die Kündigung ist vor dieser Sperrfrist ausgesprochen worden und deshalb grundsätzlich gültig. Die Kündigungsfrist wird jedoch unterbrochen und läuft erst nach Ablauf der Sperrfrist weiter.

Jedes Ereignis (jede Kranheit, jeder Unfall, Mutterschaft usw.), das zu einer Arbeitsunfähigkeit führt, löst eine eigene Sperrfrist aus. Es können sich deshalb mehrere Kündigungssperrfristen ergeben, die sich überlappen oder aufeinander folgen. Rückfälle und Folgeerscheinungen einer Gesundheitsbeeinträchtigung lösen allerdings keine neue Sperrfrist aus, sondern die bisherige Kündigungssperrfrist wird bis zur Maximalhöhe aufgebraucht. Fällt ein Arbeitnehmer z.B. wegen dem gleichen Beinbruch immer wieder aus, so beginnt nicht bei jedem Ausfall eine neue Sperrfrist, sondern die Ausfälle werden zusammengezählt.

Reicht eine krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit in ein Dienstjahr, für welches gesetzlich eine längere Sperrfrist vorgesehen ist als für das vorangehende, dann kommt die längere Sperrfrist zur Anwendung (vgl. BGE 133 III 517). Relevant ist dies beim Wechsel vom 1. ins 2. Dienstjahr und vom 5. ins 6. Dienstjahr, da sich dort die Länge der Sperrfristen ändert. Der Beginn der Sperrfrist ist weiterhin auf den Beginn der Arbeitsunfähigkeit zu legen.

Beispiel: T.Klein fängt am 1. Januar 2020 an zu arbeiten und ist vom 25. November 2020 bis 31. März 2021 arbeitsunfähig. Die Kündigung am 21. Januar 2021 erfolgt während der Sperrfrist, die aufgrund des zwischenzeitlichen Übertritts vom 1. ins 2. Dienstjahr von 30 Tagen auf 90 Tage erhöht worden ist.


Dauer der Sperrfristen
DienstjahrSperrfrist
1. Dienstjahr30 Tage
2. Dienstjahr90 Tage
3. Dienstjahr90 Tage
4. Dienstjahr90 Tage
5. Dienstjahr90 Tage
ab. 6. Dienstjahr180 Tage


In folgenden Fällen gibt es keine Kündigungssperrfristen:
  • In der Probezeit
  • Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer
  • Bei einer festen Vertragslaufzeit (Befristung)
  • Bei einer fristlosen Kündigung
  • Wenn im Aufhebungsvertrag eine entsprechende Vereinbarung abgeschlossen wird


Kündigungsfristen

Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden. Die Kündigungsfristen dürfen grundsätzlich durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsver­trag oder Gesamtarbeitsvertrag geregelt werden. Ist nichts vereinbart worden, so betragen die Fristen im ersten Dienstjahr ein Monat, im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr zwei Monate und nachher drei Monate je auf das Ende eines Monats.

Bei der Kündigung handelt es sich um eine sogenannte empfangsbedürftige Willenserklärung, mit welcher der Arbeitsvertrag aufgelöst wird. Die Kündigung des Arbeitsvertrags muss dem Empfänger (d.h. dem Arbeitgeber) fristgerecht zugegangen sein, damit sie Rechtswirkung entfalten kann.

Die Kündigungsfrist berechnet sich durch eine Rückrechnung vom nächstmöglichen Kündigungstermin. Sie beginnt also nicht mit Empfang der Kündigung zu laufen.

Beispiel: Wenn die Kündigung am 10. November vom Arbeitgeber entgegengenommen wird, dann beginnt die 1-monatige Kündigungsfrist am 1. Dezember zu laufen und endet am 31. Dezember. Ist der Arbeitnehmer vom 12. November bis 20. November krank, dann verlängert sich das Arbeitsverhältnis deshalb nicht, weil die Kündigungsfrist noch gar nicht zu laufen begonnen hat.



Arbeitsrechtliche Fragen rund um das Coronavirus

Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer stellen sich im Zusammenhang mit der Ausbreitung von COVID-19 zahlreiche Fragen im Umgang mit dem Virus. Bspw. welche Vorkehrungen hat der Arbeitgeber zu treffen, um mich vor einer COVID-19 Ansteckung zu schützen? Besteht eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers, wenn ich selbst am Coronavirus erkranke? Wir beantworten in unserem Blogbeitrag “Coronavirus und Arbeitsrecht: Die wichtigsten Infosdie häufigsten Fragen rund ums Thema Arbeitsrecht und Coronavirus.



Ferienkürzung bei Arbeitsunfähigkeit

Wenn ein Arbeitnehmer für längere Zeit aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten kann, so darf der Arbeitgeber grundsätzlich die Ferien kürzen (Art. 329b OR). Die Ferienkürzung ist grundsätzlich um 1/12 pro vollem Monat der Verhinderung erlaubt. Bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (z.B. wegen Krankheit, Unfall und Mutterschaft) werden Arbeitnehmer jedoch für eine gewisse Zeit vom Gesetz vor einer Kürzung geschützt. Die Schonfrist beträgt u.a. bei Krankheit und Unfall 1 Monat pro Dienstjahr, währenddessen der Arbeitgeber keine Kürzung vornehmen darf. Bei Schwangerschaft dürfen die Ferien nicht gekürzt werden, wenn eine Arbeitnehmerin bis zu 2 Monate schwangerschaftsbedingt nicht arbeiten kann oder weil sie Mutterschaftsentschädigung bezogen hat. Beträgt die Abwesenheit des Arbeitnehmers mehr als 1 resp. 2 Monate, so darf der Arbeitgeber die Ferien für jeden weiteren vollen Monat um einen Zwölftel kürzen. Nur ganze Monate dürfen gekürzt werden.

Beispiel: Wenn eine Arbeitnehmerin wegen Krankheit für 6.5 Monate arbeitsunfähig ist, so darf der Arbeitgeber den Lohn für 5 Monate um 1/12 und somit insgesamt um 5/12 kürzen. Der erste Monat darf nämlich nicht gekürzt werden und auch nicht der halbe Monat. Ist die Arbeitnehmerin wegen einer Schwangerschaft von der Arbeit verhindert, so ist die Ferienkürzung nur um 4/12 erlaubt, da eine Schonfrist von 2 Monaten besteht.

Bei der Berechnung der Ferienkürzung wird die Abwesenheit der Arbeitnehmer mit Arbeitstagen berechnet und nicht mit Kalendertagen. Ein voller Arbeitsmonat beträgt im Jahr durchschnittlich 21.75 Tage pro Monat. Ein voller Monat Abwesenheit ist deshalb nach 21.75 Tagen erreicht. Arbeitnehmern müssen nicht am Stück von der Arbeit verhindert sein, da einzelne Arbeitsverhinderungen zusammengezählt werden. Mit jedem Dienstjahr entsteht eine neue Schonfrist, in welcher die Ferien für 1 resp. 2 Monate nicht gekürzt werden dürfen.


Umfang der Ferienkürzung
AbwesenheitVerschuldete ArbeitsverhinderungUnverschuldete ArbeitsverhinderungSchwangerschaftsbedingte Arbeitsverhinderung
unter 1 Monatkeinekeinekeine
ab 1 Monat1/12keine (Schonfrist)keine (Schonfrist)
ab 2 Monat2/121/12keine (Schonfrist)
ab 3 Monat3/122/121/12
ab 4 Monat4/123/122/12
ab 5 Monat5/124/123/12
ab 6 Monat6/125/124/12


Arbeitslosenentschädigung bei Arbeitsunfähigkeit

Bei Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft besteht ein Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung nur für 30 Tage. Grund dafür ist, dass Arbeitslose nach den Bestimmungen des Arbeitslosenversicherungsgesetzes (AVIG) gemäss Art. 15 AVIG bereit und in der Lage sein müssen, eine zumutbare Arbeit anzunehmen und an Eingliederungsmassnahmen teilzunehmen. Ist dies nicht der Fall, so geht die Arbeitslosenversicherung davon aus, dass die sogenannte “Vermittlungsfähigkeit” nicht vorliegt und es werden keine Arbeitslosengelder ausbezahlt.



An wen kann ich mich bei arbeitsrechtlichen Fragen wenden?

Regelmässig bieten kantonale Amtsstellen (wie z.B. das Amt für Wirtschaft und Arbeit BS) kostenlose Rechtsberatungen im Arbeitsrecht an. Fragen Sie zu diesem Zweck beim zuständigen Amt des Kantons nach, in welchem sich Ihr Arbeitsort befindet. Ausserdem können Sie sich häufig auch für eine kostenlose oder kostengünstige Rechtsauskunft bei der jeweiligen kantonalen Anwaltskammer (z.B. der Anwaltskammer BS/BL) oder dem jeweiligen kantonalen Zivilgericht (z.B. dem Zivilgericht BS) melden.



Weiterführende Links



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Ich habe etwas Interessantes auf https://rechtswissen.ch gefunden.

Link: https://rechtswissen.ch/tools/lohnfortzahlung-sperrfristen/!

Beste Grüsse