Lohnfortzahlungs- und Sperrfristen Rechner

Wie lange dauert die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei Krankheit? Besteht ein Kündigungsschutz (Sperrfrist), wenn ich arbeitsunfähig bin?

Prüfen Sie mit unserem Lohnfortzahlungs- und Sperrfristenrechner, welche Ansprüche Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitgebern bei Krankheit und Unfall haben. Finden Sie mit wenigen Klicks heraus, wie lange Arbeitnehmer bei Krankheit Lohn erhalten, wann die Kündigung bei Arbeitsunfähigkeit gültig ist und wann ein Kündigungsschutz (Sperrfrist) besteht. Sehen Sie ausserdem, ob und bis wann sich das Arbeitsverhältnis wegen einer Sperrfrist bei Krankheit verlängert. Unten auf der Seite finden Sie weiterführende Informationen rund um Arbeitsunfähigkeit und Kündigung u.a. zu folgenden Themen: Lohnfortzahlungspflicht, Leistungen der Krankentaggeldversicherung und der Unfallversicherung, Kündigungsschutz, Ferienkürzung und Leistungen der Arbeitslosenversicherung bei Krankheit. Falls Sie eine 15-minütige Rechtsauskunft für CHF 40.- im Arbeitsrecht benötigen, dürfen Sie sich gerne über unser Rechtsauskunftsformular bei uns melden.

Diese Funktionen werden noch nicht unterstützt:

• Mehrere Krankheiten mit Unterbrüchen können derzeit nicht eingegeben werden.
• Die Verlängerung der Probezeit wird zwar im Text angegeben, aber nicht vom Tool berechnet.
• Allfällige längere Sperrfristen (z.B. von GAVs) können aktuell nicht eingegeben werden.

Lohnfortzahlungspflicht

Besteht überhaupt eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers?

Ja, es besteht eine gesetzliche Verpflichtung, den Lohn bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung für eine bestimmte Zeit weiterhin zu bezahlen. Wird der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber gemäss Art. 324a OR für eine beschränkte Zeit den darauf entfallenden Lohn, samt einer angemessenen Vergütung für ausfallenden Naturallohn zu bezahlen. Die Pflicht zur Lohnfortzahlung gilt allerdings nur, sofern das Arbeitsverhältnis mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen wurde. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag, welcher vor Ablauf von drei Monaten gekündigt werden kann, beginnt die Lohnfortzahlungspflicht erst ab dem ersten Tag des vierten Monats der Anstellung (vgl. BGE 131 III 623). Eine Lohnfortzahlung ist auch bei einer Schwangerschaft der Arbeitnehmerin geschuldet.

Lohnfortzahlung bei Krankheit

Wann liegt eine Arbeitsunfähigkeit vor?

Ob und in welchem Umfang eine Arbeitsunfähigkeit vorliegt, ist eine medizinische Frage. Damit eine Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bestehen kann, muss der Arbeitnehmer für eine gewisse Zeit aus gesundheitlichen Gründen (andere Gründe sind möglich) an seiner Arbeitsleistung verhindert sein. Es hängt stark vom Arbeitsplatz ab, ob der Gesundheitszustand eine Arbeit zulässt oder nicht. Ein Bauarbeiter kann mit einem gebrochenem Bein beispielsweise in der Regel nicht mehr arbeiten, wobei eine Arbeit im Büro trotzdem möglich sein kann.

Lohnfortzahlung mit Krankentaggeldversicherung

Häufig schliessen Arbeitgeber Krankentaggeldversicherungen für ihre Arbeitnehmer ab. Die meisten Krankentaggeldversicherungen zahlen bei Krankheit 80% des Lohns während 720 oder 730 Tagen in 900 Tagen. Teilweise leisten die Versicherungen auch mehr oder weniger resp. erst nach einer Wartefrist von 14, 30, 90 oder gar 180 Tagen. Entscheidend für die Lohnfortzahlung ist besonders die Frage, ob die es sich bei der Krankentaggeldversicherung um eine sogenannte gleichwertige Lösung» handelt, welche die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers ablöst. Eine solche gleichwertige Lösung liegt gemäss Gerichtspraxis dann vor, wenn von der Krankentaggeldversicherung während 720 Tagen in 900 Tagen mindestens 80% des Lohns bezahlt werden und die Wartetage nicht mehr als 1-3 Tage (je nach Gericht) betragen. Ausserdem müssen die Versicherungsprämien mindestens zur Hälfte vom Arbeitgeber bezahlt werden. Sobald der Arbeitgeber für seine Arbeitnehmer eine gleichwertige Krankentaggeldversicherung abgeschlossen hat, wird er von seiner eigenen Lohnfortzahlungspflicht befreit. Es besteht dann ausschliesslich Anspruch auf die Leistungen der Krankentaggeldversicherung. Von den Krankentaggeldleistungen werden grundsätzlich keine Sozialversicherungsbeiträge abgezogen. Auf den Taggeldern ist ausserdem grundsätzlich kein 13. Monatslohn mehr geschuldet, da dieser bei der Taggeldhöhe bereits eingerechnet wird.

Lohnfortzahlung ohne Krankentaggeldversicherung

Sofern keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen wurde, kommt die gesetzliche Regelung des Obligationenrechts zur Anwendung. Nach dieser hat der Arbeitgeber gemäss Art. 324a Abs. 2 OR im ersten Dienstjahr den Lohn für drei Wochen und nachher für eine angemessene längere Zeit zu entrichten. Im Arbeitsvertrag, Gesamtarbeitsvertrag (GAV) oder Normalarbeitsvertrag (NAV) kann eine längere Zeit vereinbart werden. Die Lohnzahlung beträgt anders als bei Krankentaggeldversicherungen 100%. Wurde keine Regelung zur Lohnfortzahlung getroffen, so bestimmt sich die Lohnfortzahlungsfrist nach dem Kanton und den Dienstjahren. Die Gerichte wenden dabei drei Skalen an: Die Basler Skala, die Berner Skala und die Zürcher Skala. Die Skalen werden von den Gerichten jedoch nicht in jedem Fall angewendet und selbst innerhalb der Kantone ist die Praxis oft sehr uneinheitlich.

Skala der Lohnfortzahlung

• Basler Skala: BL, BS
• Zürcher Skala: ZH, SH, TG
• Berner Skala: Alle übrigen Kantone

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht, wenn der Arbeitsvertrag auf mehr als drei Monate fest abgeschlossen wurde oder bereits länger als drei Monate gedauert hat (Art. 324a OR). Bei unbefristeten Anstellungen beginnt die Lohnfortzahlungspflicht deshalb grundsätzlich erst ab dem 4. Monat. Viele Arbeitsverträge werden unbefristet und mit einer Probezeit von 3 Monaten abgeschlossen. In der Probezeit besteht bei solchen Arbeitsverträgen also kein Lohnfortzahlungsanspruch von Arbeitnehmern bei Arbeitsunfähigkeit. Nach herrschender Lehre entsteht auch dann kein Lohnfortzahlungsanspruch, wenn das Arbeitsverhältnis in der Probezeit gekündigt wurde, aber die Kündigungsfrist in den 4. Monat reicht.

Die Lohnfortzahlungsanspruch wird pro Dienstjahr berechnet und beginnt in jedem Dienstjahr von neuem zu laufen. Kommt es zu mehreren Absenzen pro Dienstjahr, so werden diese Absenzen – auch wenn sie aus unterschiedlichen Gründen erfolgen – zeitlich zusammengerechnet. Ist ein Arbeitnehmer mehrmals krank, so verlängert sich der Gesamtanspruch pro Dienstjahr demnach nicht. Eine Wegbedingung der Lohnfortzahlung ist nicht zulässig. Der Beschäftigungsgrad spielt bei der Lohnfortzahlungsdauer keine Rolle, weshalb Vollzeitarbeit und Teilzeitarbeit gleich behandelt werden. Anders als bei Krankentaggeldleistungen werden bei der Lohnfortzahlung weiterhin Sozialversicherungsbeiträge erhoben. Solange die Lohnfortzahlungspflicht anhält, ist ein 13. Monatslohn anteilsmässig zu bezahlen.

Beispiel: H. Müller ist seit dem 1.Mai 2018 bei einer Firma in Basel-Stadt angestellt. Er wird am 1. Juni 2020 für mehrere Monate krank. Die Lohnfortzahlungspflicht beträgt im dritten Dienstjahr gemäss Basler Skala 2 Monate. Da der Arbeitgeber keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen hat, muss er Herrn Müller den vollen Lohn für 2 Monate weiterhin bezahlen.

Umstritten ist die Frage, wie lange die Lohnfortzahlung bei teilweiser Arbeitsfähigkeit dauert. Die herrschende Lehre geht davon aus, dass sich die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bei einer teilweisen Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers entsprechend verlängert (Lohnminimum). Gemäss einer anderen Meinung besteht der Lohnfortzahlungsanspruch unabhängig vom Grad der verbleibenden Arbeitsfähigkeit in jedem Fall nur während der vorgesehenen Dauer gemäss der anwendbaren Skala (Zeitminimum).

Beispiel: T. Kuster ist im ersten Dienstjahr angestellt und wegen einer Krankheit zu zu 50% arbeitsunfähig. Berechnet man die Lohnfortzahlungsdauer nach der Lohnminimum-Methode, so würde Frau Kuster während 6 Wochen Lohn erhalten, da der eigentliche Lohnanspruch 3 Wochen beträgt. Dieser Anspruch ist wegen der 50%-igen Arbeitsunfähigkeit nämlich erst nach 6 Wochen aufgebraucht (6x 50% = 3). Folgt man der Zeitminimum-Methode, so spielt der Umfang der Arbeitsunfähigkeit keine Rolle und Frau Kuster hätte lediglich Anspruch auf 3 Wochen Lohn.

Lohnfortzahlung bei Unfall

Alle Arbeitgeber haben in der Schweiz die Pflicht, ihre Mitarbeiter mit einer Unfallversicherung gegen die finanziellen Folgen von Berufsunfällen und Berufskrankheiten zu versichern. Auch Selbständigerwerbende können sich freiwillig versichern. Ab einer Arbeitszeit von 8 Stunden pro Woche sind alle Arbeitnehmer auch für Nichtberufsunfälle in ihrer Freizeit versichert. Ansonsten besteht der Versicherungsschutz nur am Arbeitsplatz und auf dem Arbeitsweg, jedoch nicht in der Freizeit. Die Prämien der Berufsunfallversicherung hat der Arbeitgeber zu tragen. Die Nichtberufsunfallversicherung wird meistens durch den Arbeitnehmer bezahlt.

Die Leistungen der obligatorischen Unfallversicherungen richten sich nach dem Bundesgesetz über die Unfallversicherung. Ist ein Arbeitnehmer durch ein Unfall arbeitsunfähig, so hat er ab dem 3. Tag Anspruch auf Taggeldleistungen im Umfang von 80% des versicherten Lohnes. Bis zum dritten Tag muss der Arbeitgeber den Lohn weiterbezahlen. Daneben besteht auch ein Anspruch auf die Heilungskosten (Arztkosten, Spitalkosten usw.).

Die Unfallversicherung leistet grundsätzlich so lange Taggelder, wie die Arbeitsunfähigkeit auf den Unfall zurückzuführen ist und noch eine namhafte Besserung des Gesundheitszustands zu erwarten ist. Ist keine Besserung mehr zu erwarten, dann wird der Anspruch auf eine Invalidenrente der Unfallversicherung geprüft und die Taggelder und Heilungskosten werden nicht mehr bezahlt.

Beispiel: F. Schreiber fällt bei der Arbeit von einer Leiter und bricht sich das Bein. Sie ist daraufhin für 4 Wochen arbeitsunfähig. Die obligatorische Unfallversicherung zahlt die Arztbesuche, Medikamente und die Krücken von Frau Schreiber. Ausserdem bezahlt sie ihr ab dem dritten Tag Taggelder in der Höhe von 80% ihres Lohnes.

Lohnfortzahlung bei pflegebedürftigen Kindern

Nach Arbeitsgesetz (Art. 36 Abs. 3 und 4 ArG) haben Arbeitnehmer für die Betreuung von Familienmitgliedern Anspruch auf 3 Tage pro Ereignis und insgesamt 10 Tage pro Jahr. In der Praxis war lange Zeit umstritten, ob für die Pflege eines Kindes ebenfalls die Lohnfortzahlungspflicht nach Art. 324a OR zur Anwendung kommen soll. Heute wird dies von der Lehre und Rechtsprechung grundsätzlich bejaht. Begründet wird der Anspruch auf Lohnfortzahlung der Eltern damit, dass sie nach Art. 276 Abs. 2 ZGB i.V.m. Art. 301 ZGB eine gesetzliche Pflicht zur Betreuung des pflegebedürftigen Kindes trifft. In bestimmten Fällen wurde sogar für Besuche des Kindes im Spital eine Lohnfortzahlung bejaht, obwohl dann keine eigentliche Betreuung stattfindet. Nach Ansicht der Lehre und Rechtsprechung gilt also eine gewöhnliche Lohnfortzahlungspflicht zwischen Arbeitgeber und dem Elternteil als Arbeitnehmer, wenn dieser Elternteil das Kind aufgrund einer Pflegebedürftigkeit betreuen muss. Die Lohnfortzahlungspflicht gilt aber nur so lange, wie kein Ersatz für die Betreuung gefunden werden kann.

Seit 1. Juli 2021 kann ein 14-wöchiger Betreuungsurlaub für die Betreuung von schwer erkrankten oder verunfallten Kinder beantragt werden. Der Anspruch ist zwischen den erwerbstätigen Eltern aufteilbar. Während dem Betreuungsurlaub (maximal 6 Monate lang) besteht ein Kündigungsschutz. Die entsprechende Gesetzbestimmung findet sich in Art. 329i OR.

Lohnfortzahlung bei Mutterschaft

Arbeitnehmerinnen haben nach der Geburt Anspruch auf mindestens 14 Wochen Mutterschaftsurlaub (Art. 329f OR). Während dieser Zeit erhalten nach Art. 16b EOG anspruchsberechtigte Mütter Taggelder in der Höhe von 80% ihres durchschnittlichen Erwerbseinkommens, welches sie vor der Geburt verdient haben. Die Mutterschaftsentschädigung beträgt jedoch höchstens CHF 196.- pro Tag. Die Entschädigung kann bei der kantonalen Ausgleichskasse beantragt werden und richtet sich nach dem Erwerbsersatzgesetz (EOG). Die Mutterschaft ersetzt die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers vollständig und geht Leistungen von anderen Sozialversicherungen vor. Abgesehen von der Mutterschaftsentschädigung besteht unter den gleichen Voraussetzungen Anspruch auf Lohnfortzahlung wie bei Krankheit und Unfall (siehe oben).

Kündigungsschutz (Sperrfristen) bei Krankheit

Wird ein Arbeitnehmer unverschuldet (durch Krankheit oder Unfall) ganz oder teilweise arbeitsunfähig, so ist er während einer bestimmten Zeit vor einer Kündigung geschützt. Der Schutz beginnt erst nach Ablauf der Probezeit. Zu beachten ist dabei, dass bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit infolge Krankheit, Unfall eine entsprechende Verlängerung der Probezeit erfolgt (Art. 335b Abs. 3). Die Dauer der in Art. 336c OR geregelten sogenannten «Sperrfristen» richtet sich nach der Anzahl Dienstjahre. Im ersten Dienstjahr besteht der Kündigungsschutz während 30 Tagen, ab zweitem bis und mit fünftem Dienstjahr während 90 Tagen und ab sechstem Dienstjahr während 180 Tagen. Ausserdem sind Arbeitnehmerinnen während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Geburt vor einer Kündigung geschützt. Ein Schutz besteht auch bis zum Ende des verlängerten Mutterschaftsurlaubs nach Art. 329f OR und solange der Anspruch auf Betreuungsurlaub (Betreuung von gesundheitlich schwer beeinträchtigten Kinder) nach Art. 329i OR besteht. Der Kündigungsschutz erstreckt sich neben der Arbeitsunfähigkeit noch auf weitere Bereiche wie Militär-, Zivil- oder Schutzdienst und Hilfsaktionen des Bundes.

Wird die Kündigung durch den Arbeitgeber während einer solchen Sperrfrist erklärt wird, so ist sie nach Art. 336c Abs. 2 OR nichtig. Mit anderen Worten ist es dann so, als wäre die Kündigung gar nie passiert. Ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Mit anderen Worten verlängert sich die Kündigungsfrist, wenn man während der Kündigungsfrist krank wird und läuft erst nach Ablauf der Sperrfrist weiter. Erfolgt die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist, so ist diese gültig. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, ob eine Kündigung wegen Krankheit missbräuchlich sein könnte und deshalb eine Entschädigung durch den Arbeitgeber geschuldet ist. Nach der Praxis des Bundesgerichts ist jedoch nur sehr selten von einer solchen Missbräuchlichkeit auszugehen und eine Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist ist grundsätzlich zulässig.

Die Kündigungssperrfristen gelten nur bei Kündigungen durch den Arbeitgeber, nicht aber bei der Kündigung durch die Arbeitnehmer. Die Kündigung durch den Arbeitnehmer ist damit auch bei Krankheit oder Schwangerschaft zulässig und die Kündigungsfrist verlängert sich in diesem Fall nicht. Bei der Sperrfristenregelung nach Art. 336c OR handelt es sich um eine sogenannte relativ zwingende Bestimmung. Solche Bestimmungen dürfen im Arbeitsvertrag nur zu Gunsten der Arbeitnehmer abgeändert werden und nicht zu deren Lasten (Art. 362 OR).

Beispiel 1: H. Müller ist seit dem 1. Mai 2018 bei einer Firma in Basel-Stadt angestellt. Er wird am 1. Juni 2020 krank, worauf ihm der Arbeitgeber am 2. Juni 2020 per 31. August 2020 kündigt. Im dritten Dienstjahr besteht eine Kündigungssperrfrist von 90 Tagen. Die Kündigung ist während dieser Sperrfrist ausgesprochen worden und deshalb nichtig. Der Arbeitgeber muss deshalb nach Ablauf der Sperrfrist nochmals kündigen.

Beispiel 2: A. Frei ist seit dem 1. Januar 2017 bei einer Firma in Bern angestellt. Sie erhält am 20. März 2020 eine Kündigung per 30. Juni 2020. Am 3. Mai 2020 wird Frau Frei während der Kündigungsfrist krank. Im vierten Dienstjahr besteht eine Kündigungssperrfrist von 90 Tagen. Die Kündigung ist vor dieser Sperrfrist ausgesprochen worden und deshalb grundsätzlich gültig. Die Kündigungsfrist wird jedoch unterbrochen und läuft erst nach Ablauf der Sperrfrist weiter.

Die Kündigungsfrist wird nach Bundesgerichtspraxis (BGE 115 V 437) vom Endzeitpunkt zurück gerechnet und nicht vom Erhalt der Kündigung ausgehend. Dies bedeutet, dass die Kündigungsfrist am ersten Tag des Kündigungsmonats zu laufen beginnt.

Beispiel: P. Hofmann erhält am 13. Juni 2020 die Kündigung mit einer Frist von einem Monat und ist vom 1. bis 12. Juli 2020 krank. Da die Kündigungsfrist aufgrund der Rückrechnung vom Endzeitpunkt erst am 1. Juli zu laufen beginnt (und nicht am 13. Juni), verlängert sich die Kündigungsfrist wegen der Sperrfrist vom 1. bis 12. Juli 2020 bis Ende August 2020.

Jedes Ereignis (jede Kranheit, jeder Unfall, Mutterschaft usw.), das zu einer Arbeitsunfähigkeit führt, löst eine eigene Sperrfrist aus. Es können sich deshalb mehrere Kündigungssperrfristen ergeben, die sich überlappen oder aufeinander folgen. Rückfälle und Folgeerscheinungen einer Gesundheitsbeeinträchtigung lösen allerdings keine neue Sperrfrist aus, sondern die bisherige Kündigungssperrfrist wird bis zur Maximalhöhe aufgebraucht. Fällt ein Arbeitnehmer z.B. wegen dem gleichen Beinbruch immer wieder aus, so beginnt nicht bei jedem Ausfall eine neue Sperrfrist, sondern die Ausfälle werden zusammengezählt. Wenn die zweite Krankheit in die verlängerte Kündigungsfrist fällt, dann wird keine neue Sperrfrist ausgelöst.

Umstritten ist, ob die Kündigungssperrfrist auch bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit zur Anwendung kommt. Von einer arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunfähigkeit spricht man, wenn der Arbeitnehmer (meist aus psychischen Gründen) nicht am bisherigen Arbeitsplatz arbeiten kann, aber an einem anderen Arbeitsort gesundheitlich nicht eingeschränkt wäre. Grundsätzlich würde die Sperrfrist auch hier zur Anwendung kommen. In der Praxis wird jedoch vermehrt argumentiert, dass kein Kündigungsschutz bestehen soll. Begründet wird dieser Standpunkt damit, dass die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers nicht gegeben sei, da seine Chancen eine neue Stelle zu finden, nicht eingeschränkt wären. Aus diesem Grund seien die Voraussetzungen des Kündigungsschutzes nicht gegeben. Weiterhin sind viele Juristen jedoch der Ansicht, dass die Sperrfrist auch bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunfähigkeit gelten soll.

Reicht eine krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit in ein Dienstjahr, für welches gesetzlich eine längere Sperrfrist vorgesehen ist als für das vorangehende, dann kommt die längere Sperrfrist zur Anwendung (vgl. BGE 133 III 517). Relevant ist dies beim Wechsel vom 1. ins 2. Dienstjahr und vom 5. ins 6. Dienstjahr, da sich dort die Länge der Sperrfristen ändert. Voraussetzung ist dabei, dass die unterbrochene Kündigungsfrist erst ebenfalls erst im 2. bzw. 6. Dienstjahr abläuft. Der Beginn der Sperrfrist ist weiterhin auf den Beginn der Arbeitsunfähigkeit zu legen.

Beispiel: T. Klein fängt am 1. Januar 2020 an zu arbeiten und ist vom 25. November 2020 bis 31. März 2021 arbeitsunfähig. Die Kündigung am 21. Januar 2021 erfolgt während der Sperrfrist, die aufgrund des zwischenzeitlichen Übertritts vom 1. ins 2. Dienstjahr von 30 Tagen auf 90 Tage erhöht worden ist.

Bei einer Kündigung wegen der Betreuung eines pflegebedürftigen Kindes kann wohl eher nicht vom Vorliegen einer Kündigungssperrfrist ausgegangen werden, was jedoch umstritten ist. Trotzdem ist die Kündigung aber nach Art. 366 Abs. 1 lit. d OR vermutungsweise missbräuchlich. Während dem Betreuungsurlaub besteht wiederum ein gesetzlicher Kündigungsschutz.

Von den Vorschriften betr. Kündigungsschutz darf durch Abrede, Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag nicht zuungunsten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers abgewichen werden (Art. 362 OR).

Dauer der Sperrfristen

In folgenden Fällen gibt es keine Kündigungssperrfristen:

• In der Probezeit
• Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer
• Bei einer festen Vertragslaufzeit (Befristung)
• Bei einer fristlosen Kündigung
• Wenn im Aufhebungsvertrag eine entsprechende Vereinbarung abgeschlossen wird

Kündigungsfristen

Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei gekündigt werden. Die Kündigungsfristen dürfen grundsätzlich durch schriftliche Abrede, Normalarbeitsver­trag oder Gesamtarbeitsvertrag geregelt werden. Ist nichts vereinbart worden, so betragen die Fristen im ersten Dienstjahr ein Monat, im zweiten bis und mit dem neunten Dienstjahr zwei Monate und nachher drei Monate je auf das Ende eines Monats (Art. 335c OR).

Bei der Kündigung handelt es sich um eine sogenannte empfangsbedürftige Willenserklärung, mit welcher der Arbeitsvertrag aufgelöst wird. Die Kündigung des Arbeitsvertrags muss dem Empfänger (d.h. dem Arbeitgeber) fristgerecht zugegangen sein, damit sie Rechtswirkung entfalten kann.

Die Kündigungsfrist berechnet sich durch eine Rückrechnung vom nächstmöglichen Kündigungstermin. Sie beginnt also nicht mit Empfang der Kündigung zu laufen.

Beispiel: Wenn die Kündigung am 10. November vom Arbeitgeber entgegengenommen wird, dann beginnt die 1-monatige Kündigungsfrist am 1. Dezember zu laufen und endet am 31. Dezember. Ist der Arbeitnehmer vom 12. November bis 20. November krank, dann verlängert sich das Arbeitsverhältnis deshalb nicht, weil die Kündigungsfrist noch gar nicht zu laufen begonnen hat.

Die Probezeit berechnet sich nach Monaten. Gemäss BGE 144 III 152 ist Art. 77 Abs. 1 Ziff 3. OR anwendbar, wonach der letzte Tag der Probezeit die gleiche Zahl trägt, wie der erste Tag der Probezeit.

Beispiel: Die 1-Monatige Probezeit beginnt am 15. Juli 2021 und endet am 15. August 2021. Der 16. August ist demnach der erste Tag nach der Probezeit.

Häufig werden bei Vertragsänderungen (z.B. vom Praktikum zur Festanstellung) erneut Probezeiten im Arbeitsvertrag vereinbart. Grundsätzlich ist eine erneute Probezeit nur dann zulässig, wenn zwischen den Anstellungen ein längerer Arbeitsunterbruch stattgefunden hat oder eine neue Funktion übernommen wird. Eine Ausnahme gilt auch, wenn man bei der ersten Anstellung über ein Temporärbüro angestellt war. Relevant ist hier das nachvollziehbare Bedürfnis des Arbeitgebers, die Fähigkeiten des Arbeitnehmers für den jeweiligen Arbeitsplatz kennenzulernen und dazu eine neue Probezeit zu vereinbaren.

Ferienkürzung bei Arbeitsunfähigkeit

Wenn ein Arbeitnehmer für längere Zeit aus gesundheitlichen Gründen nicht arbeiten kann, so darf der Arbeitgeber grundsätzlich die Ferien kürzen (Art. 329b OR). Die Ferienkürzung erfolgt um 1/12 pro vollem Monat der Verhinderung. Bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung (z.B. wegen Krankheit, Unfall und Mutterschaft) werden Arbeitnehmer jedoch für eine gewisse Zeit vom Gesetz vor einer Kürzung geschützt.

Mit unserem Ferienkürzungs-Rechner erfahren Sie, ob und in welchem Umfang bei einer Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers die Ferien gekürzt werden dürfen. Überprüfen Sie mit wenigen Klicks die Ansprüche des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers und berechnen Sie kinderleicht den Umfang der Ferienkürzung sowie den verbleibenden Ferienanspruch. Auf der Seite finden Sie ausserdem viele weitere Informationen zum Thema Ferienkürzung.

Arbeitslosenentschädigung bei Arbeitsunfähigkeit

Bei Arbeitsunfähigkeit durch Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft besteht ein Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung nur für 30 Tage. Grund dafür ist, dass Arbeitslose nach den Bestimmungen des Arbeitslosenversicherungsgesetzes (AVIG) gemäss Art. 15 AVIG bereit und in der Lage sein müssen, eine zumutbare Arbeit anzunehmen und an Eingliederungsmassnahmen teilzunehmen. Ist dies nicht der Fall, so geht die Arbeitslosenversicherung davon aus, dass die sogenannte «Vermittlungsfähigkeit» nicht vorliegt und es werden keine Arbeitslosengelder ausbezahlt.

An wen kann ich mich bei arbeitsrechtlichen Fragen wenden?

Regelmässig bieten kantonale Amtsstellen (wie z.B. das Amt für Wirtschaft und Arbeit BS) kostenlose Rechtsberatungen im Arbeitsrecht an. Fragen Sie zu diesem Zweck beim zuständigen Amt des Kantons nach, in welchem sich Ihr Arbeitsort befindet. Ausserdem können Sie sich häufig auch für eine kostenlose oder kostengünstige Rechtsauskunft bei der jeweiligen kantonalen Anwaltskammer (z.B. der Anwaltskammer BS/BL) oder dem jeweiligen kantonalen Zivilgericht (z.B. dem Zivilgericht BS) melden.

Weiterführende Links

• Tool: Ferienkürzung Rechner
• Blogbeitrag: Arbeit und Coronavirus: Die wichtigsten Infos
• Blogbeitrag: Die Anforderungen an ein Arbeitszeugnis
• Blogbeitrag: Was muss ich beim unbezahlten Urlaub beachten?
• Blogbeitrag: Krankenkasse: Zahlen Frauen wirklich mehr?
• Vorlage: Kündigung Arbeitsvertrag
• FAQ zum privaten Arbeitsrecht (Website des Staatssekretariats für Wirtschaft SECO)